Вышла статья тренера-консультанта компании Personnel Training Group Елены Корба в газете "Профессия".

Елена Корба считает: обучение немотивированных сотрудников вызывает сопротивление с их стороны. Высокий результат дает лишь обучение заинтересованных в этом людей. - Часто руководитель в приказном порядке обязывает персонал учиться, причем, обычно в выходные. Последствием такого приказа может быть сопротивление со стороны персонала: для человека всегда найдется что-то более важное, чем чужая воля. Руководитель не ставит конкретных задач пред сотрудниками, ожидает, что тренер сам заинтересует персонал. Естественно, тренер-профессионал решает задачу. Но эффективность обучения будет значительно выше, если сам руководитель, осознавая, каких знаний и навыков не хватает его сотрудникам, ставит им конкретные задачи. Тогда человек включается в совершенствование собственного профессионализма. Наиболее оптимальный способ мотивации персонала на обучение – включение его в процесс создания программы обучения. Первое: нужно объяснить необходимость обучения и для компании, и для самого сотрудника, то есть включить внутреннюю мотивацию. Одной из причин сопротивления и низкой мотивации является восприятие работником обучения как наказания: у него что-то не получается, им недовольны, и потому направили учиться. Второе: целесообразно выбирать те пути построения обучения, которые сами по себе станут мотивировать. В первую очередь следует определиться с принципом формирования групп – он тоже может быть мотивирующим фактором. Один из вариантов – общее обучение: либо всех сотрудников компании, либо всех сотрудников какого-то подразделения (если компания большая), либо всех управленцев. Конкретный принцип формирования групп вытекает из целей единой корпоративной культуры (стандартов сервиса, культуры управления и т. д.), чтобы все стали говорить на одном языке и сообща решали стоящие перед ними задачи. Второй мотивирующий вариант – обучение перспективных для компании сотрудников. То есть, сделать обучение не наказанием, а поощрением, помогающим достигнуть успеха, повысить собственный доход. Третий вариант. Сотрудников низкой квалификации следует мотивировать подтверждением их важности для компании: они тоже перспективны, просто им не хватает каких-то навыков. Часто таким образом поступают со специалистами, назначенными руководителями среднего звена. С одной стороны, они амбициозны и хотят получить новые навыки (иначе не достигли бы успеха). С другой стороны, им тоже надо показывать: обучение необходимо не потому, что у них что-то не получается, просто другие задачи требуют и других навыков. Итак, самое главное при мотивации сотрудников на обучение – показывать не недовольство их работой, а их перспективность. Если сотрудник осознает целесообразность обучения лично для себя, эффективность обучения будет высокой.

Елена Корба работает в сфере кадрового консалтинга 16 лет.