Тренинг дает возможность выработать  алгоритм подбора и отбора специалистов в Компанию. Оценить возможности интервью как инструмента отбора персонала.Научиться проводить структурированное интервью и оценивать потенциал кандидата.Использовать ассесмент или его элементы как инструмент отбора и оценки персонала.
Освоить навыки   разработки корпоративной модели компетенций.

В программе тренинга:

1. Комплектование штата.  Алгоритм подбора сотрудника.
   • 1.1. Подготовка к открытию вакансии.
   • 1.2. Проведение экспертизы вакансии.
   • 1.3. Определение требований к кандидатам.
   • 1.4. Разработка плана поиска кандидатов (составление объявления, прямые обращения, рекрутинговые агентства, служба занятости и т.п.).
   • 1.5. Набор (организация процедуры обращения кандидатов в компанию): анализ и сортировка резюме, прием телефонных звонков «телефонный фильтр», звонок кандидату (обязательные вопросы).
   • 1.6. Отбор (проведение конкурса кандидатов на вакансию):
     • Корпоративная анкета кандидата.
     • Проведение собеседования с кандидатами.
     • Типы собеседований по содержанию: Биографическое собеседование. Критериальное собеседование. Ситуационное собеседование.
     • Типы собеседований в зависимости от цели: Отсеивающее собеседование. Отборочное собеседование. Серийное собеседование.
     • Типы собеседований по форме организации: Индивидуальное собеседование. Групповое собеседование.
     • Ошибки интервьюера при проведении интервью.
     • Тестовые методы проверки соискателей.
     • Проверка рекомендаций.
     • Представление непосредственному руководителю (руководству компании).
     • Процедура сообщения результатов конкурса кандидатам.
     • Корпоративный стандарт этичного отказа.
2. Структурированное интервью при отборе персонала.
   • 2.1.  Цели и задачи интервью.
     • Определение профессионального уровня кандидата.
     • Содержание задач, выполняемых кандидатом на прежней работе.
     • Его полномочия, сфера ответственности и обязанности.
     • Опыт: жизненный, трудовой, интересы, устремления, желания.
     • Особенности мышления кандидата, его речь и невербальное поведение.
   • 2.2. Вопросы для интервью.
   • 2.3. Оценочный лист для интервью.
   • 2.4. Двадцать «заковыристых» вопросов для интервью.
3. Адаптация:
   • 3.1. Ознакомление с правилами и процедурами, принятыми в компании.
   • 3.2. Программа допуска к работе.
   • 3.3. Программа введения "новичка" в должность.
   • 3.4. Найм (согласование и формализованное закрепление условий трудового договора между администрацией и работником).
   • 3.5. Задание на испытательный срок.
   • 3.6. Подведение итогов испытательного срока.
4. Ассесмент - центр.
   • 4.1.  Аттестация и ассесмент: различия и процедуры.
   • 4.2.  Создание корпоративной модели компетенций. Кластеры компетенций, уровни компетенций.
   • 4.3.  Составление оценочных шкал по уровням компетенций.
   • 4.4.  Ассесмент как метод получения объективной оценки сформированности ключевых компетенций у сотрудников.
   • 4.5.  Методы: методика 360, градусов, ПСО метод. Структурированное интервью, основанное на сравнении поведенческих характеристик кандидата с компетенциями компании.
   • 4.6.  Деловые игры, способствующие выявлению необходимых компетенций.
   • 4.7.  Ролевые игры со скрытыми смыслами и мотивами.
   • 4.8.  Проверка общих знаний.
   • 4.9.  Решение кейсов; выбор других методов.
   • 4.10.Подготовка проведение и оценка результатов Ассесмента.
5. Подведение итогов.

Методы ведения тренинга:

• Минимальные информационные блоки.
• Передача технологий построения и оттачивания навыков работы.
• Деловые игры, групповые дискуссии.
• Работа в малых группах по решению задач - Case Study.
• Моделирование рабочих ситуаций с видеосъемкой и подробным видеоанализом.